Aprovechamiento de la diversidad

Cultivar las oportunidades que nos brindan las diferentes personas

 
Las personas dotadas de esta competencia

• Respetan y se relacionan bien con individuos procedentes de diferentes sustratos

• Comprenden diferentes visiones del mundo y son sensibles a las diferencias existentes entre los grupos

• Consideran la diversidad como una oportunidad, creando un ambiente en el que puedan desarrollarse

personas de sustratos muy diferentes

• Afrontan los prejuicios y la intolerancia

 

A menudo cuento la historia de mi encuentro con un conduc­tor de autobús que, en una lección ciertamente magistral, supo crear un clima de optimismo entre los pasajeros mientras su au­tobús serpenteaba por las calles de la ciudad de Nueva York en lo que fue una auténtica demostración de destreza en las habilida­des sociales.

Yo solía referirme al chófer de ese autobús como «un hombre negro de unos sesenta años», pero en una conferencia, una mujer afroamericana se levantó y me preguntó: «¿Por qué subraya us­ted el hecho de que era negro? ¿Diría acaso lo mismo de haber sido judío o japonés?».

Su pregunta me sorprendió pero, después de pensarlo bien, me di cuenta de que el hecho de mencionar la raza del chófer era una réplica implícita a la tesis sostenida en el libro The Bell Cur­ve, según la cual el cociente intelectual es la clave del éxito en la vida y que, en este sentido, los afroamericanos tienen una desventaja con respecto a otros grupos raciales. Pero, desde mi punto de vista, el libro parte de datos sesgados y el cociente inte­lectual es sólo una parte del amplio espectro de factores que de­terminan el éxito en la vida entre los que la inteligencia emocio­nal desempeña un papel muy importante. Y yo sólo quería subrayar que aquel afroamericano estaba dotado de esa compe­tencia.

Pero la mujer arguyó que yo no había expuesto aquel punto y que, en consecuencia, ella recibía el mensaje de que yo estaba des­cribiendo a alguien demasiado ávido de agradar a los blancos cuan­do, en realidad, la raza carecía de toda relevancia al respecto.

Y tenía razón porque, dado el contexto, llamar la atención so­bre aquel punto era subrayar un rasgo completamente secunda­rio. A partir de aquel día, dejé de hacer mención alguna a la raza del conductor.

Porque el hecho de llamar la atención sobre la identidad gru-pal de alguien cuando este dato es irrelevante puede activar el es­tereotipo de ese grupo que tenga el auditorio en su mente. Y no hay que olvidar que los estereotipos de grupos pueden tener un impacto emociona] negativo sobre el rendimiento.

Claude Steele, psicólogo de la Universidad de Stanford, ha llevado a cabo una serie de investigaciones que ponen de relieve el efecto destructivo de los estereotipos (especialmente de los que afectan a los miembros de los grupos minoritarios de una organización). Y Steele debe saberlo bien porque es uno de los po­cos afroamericanos de una universidad mayoritariamente blanca.

Las implicaciones de los experimentos de Steele -que estu­dian el rendimiento académico- al mundo laboral son inmedia­tas, puesto que los estereotipos negativos suelen menguar el ren­dimiento laboral. Para tener éxito en un trabajo, las personas deben sentir que pertenecen a él, que son aceptadas y valoradas y que disponen de las habilidades y recursos necesarios para lo­grarlo e incluso para prosperar. Cuando los estereotipos negati­vos socavan estas creencias, dificultan la eficacia laboral.

Steele ha acuñado el término «amenaza del estereotipo» para referirse a una especie de minado emocional, una expectativa de bajo rendimiento que, aunque tácita, puede llegar a impregnar una organización, creando una atmósfera que influye negativa­mente en el rendimiento laboral de los implicados. Estas expec­tativas tienen el poder de activar niveles de excitación que mer­man seriamente las capacidades cognitivas porque los estereotipos, a fin de cuentas, son capaces de activar la amígdala y -como ya hemos visto en el capítulo 5- acabar restringiendo el funcionamiento de la memoria operativa.